Keinoja, joilla yritys voi itse vaikuttaa työvoiman saatavuuteen, ovat myönteinen työnantajakuva ja imago, ennakoiva ja ennakkoluuloton rekrytointi sekä olemassa olevan henkilöstön osaamisesta, työhyvinvoinnista ja työkyvystä huolehtiminen.

Työnantajakuva ja imago

Työnantajakuva syntyy usein siitä, millaista viestiä yrityksen työoloista ja yrityskulttuurista kantautuu ulospäin ja millainen kuva yrityksestä sekä sen tuotteista ja palveluista on julkisuudessa. Nykyään myös yrityksen missio on entistä tärkeämpi tekijä rekrytointimarkkinoilla. Sanotaan, että erityisesti nuoret työnhakijat haluavat työltään merkityksellisyyttä sekä kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksia ja ovat kiinnostuneita siitä, mitä yritys haluaa toiminnallaan saavuttaa. Tämä ei kuitenkaan rajoitu vain nuoriin, vaan samaa kuulee enenevässä määrin myös esimerkiksi alan vaihtajilta.

Nykyään yrityksen missio on entistä tärkeämpi tekijä rekrytointimarkkinoilla.

Työn tekemiseen halutaan myös lisää vapautta. Tämäkään ei rajoitu pelkästään työmarkkinoille tulevaan sukupolveen, vaan samaa kuulee myös työelämässä olevilta, alan vaihtajilta sekä työnhakijoilta. Vaikka tekoälystä tai vaikkapa alustataloudesta puhutaan usein uhkana, työmarkkinat myös hyötyvät uusista tavoista tehdä työtä ja tarjota työpanosta. Ne voivat lisätä työn merkityksellisyyttä ja vapausasteita työntekijälle ja pienentää rekrytointiin liittyviä riskejä työnantajalle, mikä voi myös madaltaa työttömänä olevien työllistymiskynnystä. Teknologian kehityksen ohella työnhakijoiden muuttuvat arvostukset kannattaakin ottaa huomioon työpaikoilla ja toivottavasti myös työmarkkinoihin liittyvää sääntelyä uudistettaessa.

Edelläkävijäksi rekrytointimarkkinoilla haluavan yrityksen kannattaa miettiä yrityksen missiota sen perustehtävää hieman laajemmasta näkökulmasta ja miettiä myös sitä, miten työhön ja sen tekemiseen tuodaan lisää vapausasteita. Näihin tekijöihin panostavan yrityksen hyödyt eivät useinkaan realisoidu pelkästään houkuttelevuuden kasvuna, vaan työvoiman vahvempana motivaationa ja sitoutumisena yritykseen.

Ennakoiva ja ennakkoluuloton rekrytointi

Työvoiman saannin varmistamiseksi rekrytointiin kannattaa valmistautua hyvissä ajoin. Rekrytointitilanteita kannattaa hyödyntää yrityksen imagon vahvistamiseen, näkyvyyden lisäämiseen sekä tavoitteiden esille tuomiseen. Niiden kautta voi myös kertoa siitä, että yritys kehittyy.

Rekrytointi-ilmoituksessa kannattaa tuoda esille yrityskulttuuria ja yrityksen tavoitteita sekä nostaa esille niitä mahdollisuuksia, joita työpaikka tarjoaa työntekijälle. Kilpailun työvoimasta kiihtyessä työnhakijaa kiinnostaa enenevässä määrin se, mitä työpaikka tarjoaa hänelle.

Rekrytointi kannattaa toteuttaa useita kanavia hyödyntäen. Sosiaalisen median lisäksi erilaiset CV-pankit ja vuorovaikutteiset rekrytointikanavat (TE-live) ovat tätä päivää. Jos työvoimaa ei kaikesta huolimatta löydy, sitä kannattaa hakea kansainvälisesti tai sopia vaikkapa yhteistyöstä toisen yrityksen kanssa.

Paras tekijä tehtävään voikin olla osatyökykyinen henkilö, yli 55-vuotias työnhakija tai maahanmuuttaja.

Työnhakijaan kohdistuvien odotusten osalta kannattaa miettiä aiempaa syvällisemmin sitä, millä tekijöillä viime kädessä on merkitystä työtehtävässä onnistumisessa. Usein työnhakijat jättävät hakematta työpaikkaa yksittäisten työpaikkailmoituksesta ilmenevien osaamisvaatimusten vuoksi. Kannattaakin miettiä, voidaanko koulutustaustaa laajentaa perinteisestä tai onko mahdollisesti hakijan kehittymispotentiaali olemassa olevaa osaamista tärkeämpää, voidaanko tehtävät oppia työpaikalla vai pitääkö olla työkokemusta alalta ja mikä merkitys on henkilön muilla ominaisuuksilla.

Rekrytoinnissa kannattaa myös irrottautua luutuneista asenteista. Paras tekijä tehtävään voikin olla osatyökykyinen henkilö, yli 55-vuotias työnhakija tai maahanmuuttaja. Näihin kohderyhmiin kuuluvilta työnhakijoilta kuulee usein, että he eivät kelpaa avoimiin työpaikkoihin, vaikka motivaatio työllistyä olisi kova ja sopivaa osaamistakin olisi.

Olemassa olevasta henkilöstöstä huolehtiminen

Jotta edellä mainittuja imagotekijöitä voi aidosti hyödyntää yrityksen rekrytoinnissa, pitää asioiden olla kunnossa yrityksessä. Työoloihin, työyhteisöön ja työhyvinvointiin panostamista voidaan pitää perusedellytyksenä myönteiselle työnantajakuvalle. Yrityksen uusiutuminen, uuden teknologian käyttöönotto sekä tuotteiden ja palvelujen kehittäminen edellyttävät osaavaa henkilöstöä. Edelläkävijäyrityksissä henkilöstöä ei kouluteta ainoastaan työskentelemään uudessa toimintaympäristössä, vaan tavoitteena on saada henkilöstö mukaan yrityksen kehittämiseen. Tämä on myös oleellinen osa työn merkityksellisyyden kokemusta.

Vetovoima synnyttää kerrannaisvaikutuksia

Yritys voi tehdä paljon toimia parantaakseen houkuttelevuuttaan työmarkkinoilla. Vetovoimaiset työpaikat löytävätkin usein työvoimaa myös silloin, kun alalla on työvoimapulaa. Joskus työvoimaa ei kuitenkaan löydy kotimarkkinoilta ja sitä lähdetään hakemaan EU-alueelta tai kolmansista maista. Kansainvälisestä rekrytoinnista onkin tulossa arkipäivää yhä useammassa yrityksessä, ja vetovoima auttaa myös ulkomaisten osaajien houkuttelussa.

Työntekijöiden lisääntyvä kiinnostus merkitykselliseen työhön ja vaikutusmahdollisuuksiin kannattaa ottaa työpaikoilla  vastaan mahdollisuutena entistä tiiviimpään yhteistyöhön henkilöstön ja johdon välillä.

Yrityksen työmarkkinakuntoon saattamisen etuna on se, että edellä kuvattuihin asioihin panostaminen hyödyttää yritystä kokonaisvaltaisesti sekä näkyy yleensä myös yrityksen tuloksessa. Työntekijöiden lisääntyvä kiinnostus merkitykselliseen työhön ja vaikutusmahdollisuuksiin kannattaa ottaa työpaikoilla  vastaan mahdollisuutena entistä tiiviimpään yhteistyöhön henkilöstön ja johdon välillä. Viime kädessä molempien tavoitteena on vetovoimainen ja menestyvä organisaatio ja työpaikka.

Vetovoima on kahden kauppa

Vaikka käsillä näyttäisivät olevan työnhakijan markkinat, on hyvä muistaa, että teknologian kehitys hävittää työpaikkoja kiihtyvällä tahdilla. Suorittavilla aloilla työpaikkojen uusiutuminen on ollut todellisuutta jo pitkään. Keinoälyn kehitys tulee vaikuttamaan samansuuntaisesti monilla asiantuntija-aloilla. Työnhakijoiden ei siis tässäkään tilanteessa kannata jäädä odottelemaan työnantajien yhteydenottoja, sillä aktiivisuus, hyvä asenne sekä vahva motivaatio ja innostus ovat asioita, joita työnantajat arvostavat myös jatkossa ja niitä ominaisuuksia kehittämällä työnhakija voi olla itse mukana rakentamassa vetovoimasta työpaikkaa.

Tuula Säynätmäki

Johtaja, Keski-Suomen TE-palvelut